选自：《领导者习惯》
作者：[美] 马丁·拉尼克
出版：四川文艺出版社
出品：酷威文化
当你想到自己的习惯时，最容易想到的通常是显而易见的习惯，比如你的晨间例行事项。
但请记住，你的行为中至少有一半，甚至更多是习惯性的，这一点也适用于你的工作，就像适用于你到办公室之前的惯例行为一样。你如何开始你一天的工作，如何开会，如何回复邮件，如何接电话，如何与同事互动，在某种程度上都是由习惯所驱动的——有些是积极的，有些是消极的。
如果你想像劳拉一样获得晋升，或者想像斯科特一样为你的公司做出正确的战略决策，你需要有正确的习惯。但是你最初是如何养成这些习惯的呢？是看遗传基因吗？需要拥有名牌商学院的工商管理硕士学位（MBA）？参加领导力发展项目？雇用一个昂贵的执行教练？拥有一套适当的工作和生活程序？每天练习？
早期的领导力理论家假定，领导者是天生的。这些理论家们相信，有些人天生就具有特殊的性格特征，这使他们更有可能担任领导职务。然而，双胞胎研究反驳了这一观点。当研究人员检查异卵双胞胎和同卵双胞胎担任领导角色的可能性时，他们发现遗传因素仅占30%，另外的70%不是遗传的，而是后天习得的。
如果领导力主要是后天习得的，那么我们有理由认为，最终成为领导角色的人必须具备其他人所不具备的某些技能。事实的确如此，数十年的研究充分记录了这些高效领导者具备的技能。我们知道最优秀的领导者善于影响他人，沟通清晰，预先计划和战略思考，能很好地委派授权——这只是表面现象。
例如，澳大利亚格里菲斯大学（Griffith University）的研究人员发现，在他们研究的56家豪华酒店中，管理人员中那些拥有具体愿景、迎合员工的价值观、授权员工做决策的人，比其他管理人员表现更好，他们指导的员工取得了更好的财务业绩。同样地，在对一家工业分销公司工作的100名分行经理的研究中，那些超越自身利益、表现出自信、强调共同愿景、激励和激发员工、鼓励创新和创造力的管理者，指导每个员工实现了更高的年销售额和利润率。事实上，关于这一主题的文献很多。
在我自己的研究中，我和我的团队回顾了有关这一主题的大量文献，以期能够在高效领导者中找出最常见的领导技能，让人们成为有效的领导者之一。经过长时间的评议，我们列出了两个范畴，六个方向的22项核心技能清单, 这些技能成为领导习惯公式发展的组织框架，我将在下一章详细描述。
现在，我们应该清楚的是，领导力发展的核心问题不再是“谁有能力成为一个伟大的领导者”，而是“培养优秀领导者的最佳方式是什么”。
如果你已经消化了这一章的关键信息，那你已经知道答案了：培养优秀领导者的最佳方式是帮助人们将22项核心领导技能内化到自动化的程度——换句话说，将这些技能转化为习惯。
我们如何做到这一点？
任何领导技能一开始都是弱项，你还没有练习过这项技能，不知道如何把它做好，所以你必须更专注。这个阶段需要付出很多努力和专注，在这个过程中你会犯很多错误。例如，学习如何用愿景来激励你的跟随者。这项技能包含多个部分：先描绘蓝图的目标结果，这样你就可以为你的跟随者们具体地定义目标；之后预见整个集团或公司的发展方向；理解他们的价值观和需求，从而确保你的愿景对他们有吸引力。
当你继续练习这项技能时，你的大脑将开始自动处理一些基本的过程，比如记住任务的先后顺序，也许在顺序的特定部分会更熟练。也许你会找到一种方式来解读你的追随者，让你不用耗费太多的专注力就能够快速地理解他们的价值和需求，或者你本身就是一个很容易想象出终点的视觉型的人。当你的大脑内化这项技能的不同组成部分时，技能就会开始变得更容易，你也越来越熟练了。
坚持练习得越多，尤其是那些你觉得有挑战性的事情，你就越接近掌握的程度。当你达到掌握的程度时会特别擅长这项技能，你自己有信心做好，同时也会收获别人的认可。但即便你已经掌握了这一技能，仍然需要专注和努力才能完成它，因为还没有完全形成自动性——这项技能还没成为一种习惯。完全形成习惯需要在达到掌握程度后继续练习，心理学家称之为过度学习。如果你坚持习惯性地使用远见激励追随者，你会发现，曾经那些让你觉得困难、不自然以及需要大量努力和专注力的事情现在会毫不费力地发生。
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