《领导者习惯》书摘:为什么你有能力,却没有成为管理者

选自:《领导者习惯》

作者:[美] 马丁·拉尼克

出版:四川文艺出版社

出品:酷威文化

有家医院曾雇用我为其员工提供领导能力培训,我因此结识了急诊室最佳护士——劳拉。

劳拉一直为自己引导病人改善健康状况而感到自豪,也为自己在同事间常展现出的非正式领导能力感到骄傲。她深信自己会成为优秀的护士管理人员,认为自己肯定比之前遇到过的那些军事化独裁式的管理人员做得更好。但是之前,劳拉一直没通过管理岗晋升,她很沮丧,因为似乎没人认为她能当领导者。她准备参加领导能力培训,来证明实力。她不确定她究竟会学到多少——毕竟是企业培训——但她认为,这些凭证会帮助她最终获得晋升。如果晋升不成功,她打算退出护理行业,去做一名房地产经纪人。

通过观察我发现,劳拉可能没意识到,她其实早就成了她所讨厌的军事化独裁式的管理者。她的同事们认为她好争辩,爱挖苦人,总是以自己的议程为先,对别人的意见不屑一顾,不善于倾听,情绪不稳定,很难打交道——至少,她称不上是一个优秀的领导者。

劳拉并非有意去选择做一个消极或难以共事的人。她上班并不是为了挖苦人、和同事吵架,或者因为别人不同意她的观点就生气恼火和咄咄逼人——她只是不经思考就那样做了。事实上,她陷入了一种自动重复的消极行为模式中。这些行为悄然根深蒂固,以至于她自己都没意识到她的同事和医院的领导们是如何看待她的。六年里,工作时间长、压力大,再加上职场中竞争好胜的氛围,让劳拉整个人变得精疲力竭、消极负面——只是她自己一直没发现这一点。

劳拉来到我的领导能力发展项目时,带着同样的消极态度。基于她这些年多次的企业培训体验,她对这次培训的期望并不高。她对自己能否学到新东西,或者是否可以为管理职位做更好的准备持怀疑态度,但她愿意来坐几天,听听“软技能”讲座,这样在她简历上就可以写上:曾参加“领导能力发展培训”项目了。

在培训第一期的时候,劳拉惊讶地发现,这个培训项目的课程设计和她之前参加过的其他培训项目并不一样。本次培训并没有以系列讲座和工作坊加教材式阅读材料的形式呈现,这次的项目专注于通过简单的5分钟日常练习,来塑造积极的领导习惯。

尽管如此,劳拉下意识地带着讽刺回应道:“所以我每天花5分钟做这些琐碎的练习,就能成为一名好的管理者?好吧,你说什么就是什么。”这似乎太过简单也太有成效了,令人难以置信,但她决定试一试。“好吧,”劳拉想,“让我们做完这些步骤,把这事儿完成。”她并不知道,她即将改变自己的生活。

劳拉以一个简单的练习开始了她的领导力发展培训,这个练习旨在帮助她学会问一些开放式的问题:在意识到你想问一个问题之后,请用“什么(what)”或“如何(how)”开头。她所要做的就是将以上行为每天练习一次。劳拉是一个好胜上进的人,她接受了这个挑战,但她很快发现,在急诊室忙碌的工作日里,她没有时间停下来思考、询问开放式问题。为了确保自己不会忘记练习任务,劳拉每天上班前都会在手上写一个提醒:“问什么/如何……开头的问题。”

一开始,劳拉练习时不免感到尴尬,但当她坚持每天练习询问后,她学到了一些新东西。她第一次注意到她的同事们的意见有多么多元化,她发现自己很喜欢听他们讲话。她还意识到,如果她在发表自己的观点之前先询问她同事的观点,对方会更容易接受。她和急诊室同事的关系开始变好了,甚至包括她之前认定的难以相处的同事们。随着练习的每一次重复,她越发自信,而且,问开放式问题的技巧也在迅速提高。

大约两个月后,劳拉意识到,她不需要再把提醒写在手上了。她在每一次谈话中都能提出一些优质的开放式的问题。事实上,很多时候她发现自己不需要考虑问什么,也可以轻易提出问题。曾一度感到尴尬和困难的技能变得如此自然和容易,已然变成了一种自动的行为。它成了一种习惯。

《领导者习惯》
《领导者习惯》

 

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